Tradicional para o Time Scrum – Formando, Tempestade de Normas e Desempenho

O  modelo de formação-tempestade-normação-realização  do desenvolvimento do grupo foi proposto pela primeira vez por  Bruce Tuckman  em 1965, que disse que essas fases são todas necessárias e inevitáveis ​​para que a equipe cresça, enfrente desafios, enfrente problemas, encontre soluções, planejar o trabalho e entregar resultados. A teoria continua sendo uma boa explicação do desenvolvimento e comportamento da equipe.

A progressão é:

• formando
• tempestade
• Formulação de normas
• realizando

Formação

A equipe se reúne e aprende sobre as oportunidades e desafios, e então concorda com as metas e começa a enfrentar as tarefas. Os membros da equipe tendem a se comportar de forma bastante independente. Eles podem estar motivados, mas geralmente são relativamente desinformados sobre as questões e objetivos da equipe. Os membros da equipe geralmente estão em seu melhor comportamento, mas muito focados em si mesmos.

Membros maduros da equipe começam a modelar o comportamento apropriado mesmo nesta fase inicial. O ambiente da reunião também desempenha um papel importante para modelar o comportamento inicial de cada indivíduo. As principais funções da tarefa também dizem respeito à orientação.

Os membros tentam tornar-se orientados para as tarefas, bem como uns para os outros. A discussão se concentra na definição do escopo da tarefa, como abordá-la e preocupações semelhantes. Para crescer deste estágio para o próximo, cada membro deve abrir mão do conforto de tópicos não ameaçadores e arriscar a possibilidade de conflito.

• Alta dependência do líder para orientação e direção
• Pouco acordo sobre os objetivos da equipe além daqueles recebidos do líder
• As funções e responsabilidades individuais não são claras
• O líder deve estar preparado para responder a muitas perguntas sobre o propósito da equipe, objetivos e relacionamentos externos
• Os processos são frequentemente ignorados. Os membros testam a tolerância do sistema e do líder.
• Líder dirige.

Tempestade

Este é o segundo estágio do desenvolvimento da equipe, onde o grupo começa a se organizar e ganhar a confiança um do outro. Essa etapa geralmente começa quando eles expressam suas opiniões e, como resultado disso, pode surgir um conflito entre os membros da equipe à medida que o poder e o status são atribuídos.

Quando os membros do grupo começam a trabalhar uns com os outros, eles começam a aprender sobre estilos de trabalho individuais e como é trabalhar uns com os outros como uma equipe, também identifica diferentes hierarquias de status de posições no grupo.

Nesta fase, há uma atmosfera positiva e educada e as pessoas são agradáveis ​​umas com as outras e têm diferentes sentimentos de excitação, ânsia e positividade e outras podem ter sentimentos de suspeita, medo e ansiedade. O líder da equipe irá então descrever as tarefas para o grupo, descrever os diferentes comportamentos para o grupo e como lidar e lidar com reclamações.

• As decisões não vêm facilmente dentro do grupo
• Os membros da equipe disputam posições à medida que tentam se estabelecer em relação aos outros membros da equipe e ao líder, que pode receber desafios dos membros da equipe
• A clareza de propósito aumenta, mas muitas incertezas persistem.
• Grupos e facções se formam e pode haver lutas pelo poder.
• A equipe precisa estar focada em seus objetivos para evitar se distrair com
  relacionamentos e questões emocionais.
• Compromissos podem ser necessários para permitir o progresso.
• Líderes treinadores.

Formulação de normas

Nesta fase, todos os membros da equipa assumem a responsabilidade e têm a ambição de trabalhar para o sucesso dos objetivos da equipa. Eles começam a tolerar os caprichos e fantasias dos outros membros da equipe. Eles aceitam os outros como são e fazem um esforço para seguir em frente.

O perigo aqui é que os membros podem estar tão focados na prevenção de conflitos que relutam em compartilhar ideias controversas.

Executando

• O acordo e o consenso são amplamente formados entre os membros do SCC, que respondem bem à facilitação do líder.
• Os papéis e responsabilidades são claros e aceitos.
• Grandes decisões são tomadas por acordo de grupo. Decisões menores podem ser delegadas a indivíduos ou pequenas equipes dentro do grupo.
• O compromisso e a união são fortes.
• A equipe pode se envolver em atividades divertidas e sociais.
• A equipe discute e desenvolve seus processos e estilo de trabalho.
• Há um respeito geral pelo líder e parte da liderança é mais compartilhada pela equipe.
• O líder facilita e capacita.

Executando

A essa altura, eles estão motivados e bem informados. Os membros da equipe agora são competentes, autônomos e capazes de lidar com o processo de tomada de decisão sem supervisão. A dissidência é esperada e permitida desde que seja canalizada por meios aceitáveis ​​para a equipe.

A equipe está mais estrategicamente consciente; a equipe sabe claramente por que está fazendo o que está fazendo.

• Há um foco na superação de metas, e a equipe toma a maioria das
  decisões de acordo com os critérios acordados com o líder.
• A equipe tem um alto grau de autonomia.
• Desacordos ocorrem, mas agora eles são resolvidos positivamente dentro da equipe e as mudanças necessárias nos processos e na estrutura são feitas pela equipe.
• A equipe é capaz de trabalhar para atingir a meta e também para atender às
  questões de relacionamento, estilo e processo ao longo do caminho.
• Os membros da equipe cuidam uns dos outros.
• A equipe exige tarefas e projetos delegados do líder.
• A equipe não precisa ser instruída ou assistida.
• Os membros da equipe podem pedir ajuda ao líder com o
  desenvolvimento pessoal e interpessoal.
• O líder delega e supervisiona.

Observações

A fase de adiamento foi adicionada em 1977. Ela reconhece que muitos grupos podem decidir se dissolver após a conclusão de suas tarefas. Isso é esperado porque algumas equipes têm tarefas claras e medidas de sucesso. Subgrupos podem ser formados após o término do grupo principal.

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